아이 치료 때문에 그만두기 전에, 육아기 근로시간 단축은 초등학교 6학년 이하일 때 시작할 수 있습니다

이번 달만 네 번째 조퇴 신청서를 씁니다. 화요일과 목요일 오후 네 시 언어치료에 맞추느라 사유 칸에 무엇을 적을지 잠깐 멈추고, 팀장 자리 쪽을 한 번 봅니다. 어느새 검색창에 사직서 양식을 치고 있습니다. 그만두기 전에 쓸 수 있는 제도로 육아기 근로시간 단축과 가족돌봄휴가가 있습니다. 남녀고용평등법과 시행령, 고용보험법 원문, 고용노동부 보도자료와 고용24 안내(모두 2026년 11월 2일 확인)를 바탕으로 누가, 언제까지, 얼마나, 어떻게 쓰는지 정리합니다. 퇴사한 뒤의 실업급여는 「아이 치료 때문에 퇴사하면 실업급여를 받을 수 있을까」 글에서 다룹니다.

만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀가 있으면 신청할 수 있습니다

남녀고용평등법 제19조의2는 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하려고 근로시간 단축을 신청하면 사업주가 허용해야 한다고 정합니다. 고용24 안내는 정규직 여부나 일의 종류는 상관없다고 적고, 법은 근로자를 쓰는 모든 사업장에 적용됩니다(동거하는 친족만으로 이루어진 사업장과 가사사용인은 제외). 대상 나이는 2025년 2월 23일부터 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하에서 이 기준으로 넓어졌습니다. 2026년 11월 현재 모집 기간이 있는 사업이 아니라 법에 정해진 상시 제도입니다.

나이는 단축을 시작하는 날로 따지고, 육아휴직의 나이 기준과는 다릅니다

법제처 생활법령정보는 단축 가능 여부를 단축 개시일 기준으로 판단하므로, 쓰는 도중 아이가 만 12세나 초등학교 6학년을 지나도 예정된 단축은 모두 쓸 수 있다고 안내합니다(법 조문이 아니라 안내문의 해석입니다). 같은 법의 육아휴직은 지금도 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하가 대상이라, 2025년에 대상 나이가 넓어진 것은 단축 쪽입니다. 법 문구는 「만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하」이고, 두 조건 가운데 하나만 맞아도 되는지를 풀어 준 공식 해석은 확인하지 못했습니다.

단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 35시간 이하이고, 기준은 줄인 뒤의 시간입니다

법이 정한 범위는 줄이는 시간이 아니라 단축 후의 근로시간으로, 주 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘으면 안 됩니다. 주 40시간 근무라면 35시간 이하가 되도록 최소 5시간은 줄이게 되고 15시간까지 내려가면 25시간을 줄인 셈입니다(주 40시간 기준으로 계산한 값입니다). 고용노동부 카드뉴스(2024년)는 1일 8시간·주 5일 근로자가 매일 단축하면 하루 1시간에서 5시간까지 가능하다고 안내하고, 2022년 상담 답변은 3일 동안 8시간씩 일해 주 24시간이 되는 형태도 가능하다고 적었습니다. 신청서에는 단축 중 근무개시시각과 근무종료시각을 적고, 단축 후 근로시간을 포함한 근로조건은 사업주와 서면으로 정합니다.

기간은 1년에 육아휴직을 쓰지 않은 기간의 두 배가 더해져 최대 3년이고, 1개월 단위로 나눠 쓸 수 있습니다

육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내이고, 육아휴직 1년 중 쓰지 않은 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 더한 기간 이내로 늘어납니다. 고용노동부 보도 참고자료(2024년 9월 26일)는 육아휴직을 쓰지 않으면 최대 3년까지 쓸 수 있다고 밝혔고, 일부만 썼다면 쓰지 않은 기간의 두 배만 더해집니다. 단축은 나누어 쓸 수 있으며 1회 기간은 1개월 이상이면 되는데, 근로계약기간이 끝나 1개월을 채울 수 없는 기간제 근로자는 남은 계약기간이 기준입니다. 두 배 가산과 1개월 단위는 2025년 2월 23일부터 바뀐 부분이라, 그 전에 쓰인 글에는 이전 기준이 적혀 있을 수 있습니다.

회사가 허용하지 않을 수 있는 경우는 두 가지이고, 2026년 9월 18일부터 대체인력 사유는 빠졌습니다

시행령이 정한 경우는 단축 시작 예정일 전날까지 그 사업장에서 계속 일한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우, 그리고 업무 성격상 근로시간을 나누어 수행하기 곤란하거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 준다고 사업주가 증명하는 경우입니다. 고용노동부 보도자료(2026년 8월 11일)에 따르면 기존에는 대체인력 채용이 불가능한 경우도 사유였지만 2026년 9월 18일 신청자부터 빠졌고, 지금 신청하는 사람에게는 모두 새 규정이 적용됩니다. 허용하지 않으려면 사업주는 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직이나 출퇴근 시간 조정 같은 다른 지원이 가능한지 근로자와 협의해야 합니다. 신청을 받고 허용하지 않은 경우는 500만원 이하 과태료를 부과하는 위반행위 목록에 올라 있으며, 부과 여부는 사안별로 판단됩니다.

쓰는 동안 해고와 불리한 처우는 금지되고, 끝나면 같은 업무나 같은 임금 수준의 직무로 돌아옵니다

사업주는 단축을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되고, 법은 이를 어긴 경우를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상으로 적어 두었습니다. 단축 기간이 끝나면 단축 전과 같은 업무나 같은 수준의 임금을 주는 직무에 복귀시켜야 하고, 단축 중인 근로자에게 정해진 시간 밖의 연장근로를 요구할 수 없습니다. 근로시간에 비례해 적용하는 경우는 불리한 처우의 예외로 적혀 있어서, 줄어든 시간만큼 임금이 줄어드는 것 자체는 해당하지 않는다고 읽힙니다(법 문구를 읽은 해석입니다). 단축 후 임금 수준을 법이 직접 정한 문장은 없고, 그 대신 고용보험이 단축 급여를 따로 줍니다.

급여는 고용보험에서 나오고, 최초 주 10시간 단축분은 통상임금의 100%이며 상한은 2026년부터 250만원입니다

육아기 근로시간 단축 급여는 회사가 아니라 고용보험에서 나옵니다. 같은 자녀에 대해 단축을 30일 이상 하고, 단축을 시작한 날 이전의 피보험 단위기간이 합쳐 180일 이상이어야 받습니다(고용보험에 일정 기간 가입해 있어야 한다는 뜻이며, 이 기간을 세는 방법은 이 글이 따로 풀어 보지 않았습니다). 시행령의 계산식은 아래 표와 같고, 상한 250만원은 2026년 1월 1일부터입니다. 법정 기간을 넘어 회사가 재량으로 허용한 단축에는 이 급여가 나오지 않습니다.

두 구간을 더한 금액이 급여이고, 주당 단축 시간이 10시간 미만이면 10 대신 실제로 줄인 시간을 넣습니다. 계산식에 숫자를 넣어 본 예(원문 아님)로, 월 통상임금 200만원인 주 40시간 근로자가 주 20시간으로 줄이면 200만원 × 10/40 = 50만원에 160만원(200만원의 80%) × 10/40 = 40만원을 더해 월 90만원입니다.

급여는 단축을 시작하고 1개월 뒤부터 고용24 등으로 신청하며, 회사가 발급한 확인서가 필요합니다

급여는 단축을 시작한 날 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청합니다. 고용24 온라인, 모바일 앱, 고용센터 방문 가운데 한 곳으로 신청서를 내고, 신청서 외에 사업주가 발급한 「육아기 근로시간 단축 확인서」가 필요합니다. 단축 기간 중 회사에서 받은 금품과 단축 급여를 합친 금액이 월 통상임금을 넘으면 넘는 만큼 급여에서 빼는 규정도 시행령에 있습니다. 지급하지 않는다는 결정 등에 이의가 있으면 결정서나 통지서를 받은 날부터 90일 안에 고용보험 심사 청구나 재심사 청구를 할 수 있습니다.

가족돌봄휴가는 사유에 자녀 양육이 들어가지만 연 10일 무급이라, 정기 치료를 맡기기는 어렵습니다

가족돌봄휴가는 가족의 질병·사고·노령 또는 자녀의 양육으로 긴급하게 가족을 돌보기 위한 휴가이고, 사업 운영에 중대한 지장이 있어도 거부가 아니라 근로자와 협의해 시기를 바꿀 수 있을 뿐입니다. 연간 최장 10일을 일 단위로 쓰며 고용노동부 안내에서는 무급이지만 근속기간에는 포함됩니다. 고용노동부 행정해석은 자녀의 방학, 휴교, 학교 행사, 병원진료 동행으로 돌봄 공백이 생겨 신청하면 긴급한 자녀 돌봄으로 보지만, 치료실에 정기적으로 다니는 일정이 여기에 드는지는 확인하지 못했습니다. 치료가 매주 두 번씩 이어지면 1년에 100일 안팎이라 10일로는 감당하기 어려워서(계산한 값), 갑자기 생기는 급한 날을 보태는 용도에 가깝습니다.

가족돌봄휴직은 사유에 자녀의 양육이 없고, 아이의 발달 문제나 ADHD가 사유인 「질병」에 들어가는지를 풀어 준 공식 해석도 확인하지 못했습니다.

장애 자녀 부모에게 따로 정한 특례는 육아휴직에만 있고, 단축에서는 확인하지 못했습니다

남녀고용평등법 제19조제2항제3호는 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모인 근로자가 육아휴직을 6개월 이내에서 추가로 쓸 수 있게 하고(고용노동부 보도 참고자료는 한부모와 중증 장애아동의 부모가 1년에서 1년 6개월로 연장해 쓸 수 있다고 밝혔습니다), 시행규칙은 이 장애아동을 장애인복지법 시행규칙 별표 1에 따른 장애의 정도가 심한 장애아동으로 정합니다. 2026년 11월 2일 남녀고용평등법과 시행령·시행규칙, 고용보험법과 시행령 전문에서 「장애」가 나오는 곳을 찾아 보니 장애 자녀의 부모를 위한 별도 규정은 이 추가 6개월뿐이었고, 육아기 근로시간 단축·단축 급여·가족돌봄휴가에서는 찾지 못했습니다. 고용24 안내와 고용노동부 보도자료에도 단축과 급여의 장애 특례 언급이 없고, 법은 모든 신청 근로자에게 같은 조건을 정합니다. 아이의 ADHD나 발달지연이 「장애의 정도가 심한 장애아동」에 드는지는 조사하지 않아 단정하지 않습니다. 일하는 시간을 줄이는 쪽이 아니라 돌봄 손을 보태는 지원은 「아이돌봄서비스는 장애아동 가구가 우선지원 대상입니다」와 「장애아 가족 돌봄 시간이 내년에는 1년 1,320시간으로 늘어날 계획입니다」 글에 정리했습니다.

신청은 시작 30일 전까지 회사에 서면으로 내고, 막히거나 모르는 부분은 고용노동부 1350에 묻습니다

신청서에는 자녀의 성명·생년월일, 단축 시작·종료 예정일, 단축 중 근무개시·종료시각, 신청 연월일, 신청인 등을 적고, 순서는 아래 표와 같습니다. 기한을 넘겨 신청해도 사업주는 신청일부터 30일 이내로 개시일을 지정해 허용해야 하고, 시행령이 사업주가 요구할 수 있다고 정한 서류는 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류입니다. 회사가 허용하지 않거나 모르는 부분이 생기면 고용노동부 고객상담센터 1350(유료, 평일 09시부터 18시)에 묻는데, 개별 사안의 위법 여부 판단이나 진정 접수까지 하는지는 확인하지 못했으니 필요하면 어디로 가야 하는지부터 묻습니다.

신청 전에 1350에 우리 경우를 말하고 확인할 것은, 이 글이 공식 문장으로 확인하지 못한 아래 네 가지입니다.

• 만 12세 이하와 초등학교 6학년 이하 두 조건 가운데 하나만 맞아도 되는지
• 단축 후 주 15시간 이상 35시간 이하 안에서 근무일과 근무 시각을 요일마다 다르게 정하는 형태를 근로자가 요구할 수 있는지(2022년 상담 답변이 든 예는 3일 근무 24시간 형태입니다)
• 진단서나 치료 일정 증빙을 회사가 요구할 수 있는지
• 매주 이어지는 치료도 가족돌봄휴가의 「긴급하게」에 드는지

정리

• 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀가 있는 근로자는 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있고, 이 나이는 2025년 2월 23일부터이며 단축을 시작하는 날을 기준으로 따진다고 안내됩니다
• 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 35시간 이하이고, 기간은 1년에 육아휴직을 쓰지 않은 기간의 두 배가 더해져 최대 3년이며 1회 1개월 이상으로 나누어 쓸 수 있습니다
• 회사가 허용하지 않을 수 있는 경우는 계속 근로 6개월 미만이거나 업무상 중대한 지장을 사업주가 증명하는 경우이고, 2026년 9월 18일 신청자부터 대체인력 사유는 빠졌습니다
• 급여는 고용보험에서 나와 최초 주 10시간 단축분은 월 통상임금의 100%(상한 250만원, 2026년 1월 1일부터), 나머지는 80%(상한 160만원)를 기준으로 하고, 단축을 시작한 날 이후 1개월부터 신청합니다
• 신청은 시작 30일 전까지 회사에 서면으로 내고, 가족돌봄휴가는 연 10일 무급이며, 장애 자녀 부모만을 위한 단축 특례는 확인하지 못했습니다

※ 이 글은 국가법령정보센터의 남녀고용평등법(2026년 9월 18일 시행)과 같은 법 시행령·시행규칙, 고용보험법과 시행령, 고용노동부 보도 참고자료(2024년 9월 26일)와 보도자료(2026년 8월 11일), 고용24 제도안내(최종 수정 2026년 9월 18일 표기), 고용노동부 카드뉴스와 빠른인터넷상담 답변, 법제처 생활법령정보를 바탕으로 썼습니다(모두 2026년 11월 2일 확인). 회사마다 사정이 다르니 신청 전에 고용노동부 고객상담센터(1350)에 우리 경우를 물어봅니다.